Inleiding
De wetgeving voor arbeidsrechten is onlangs officieel ingegaan. Na 18 maanden sinds de grote overwinning van de Labour-partij bij de verkiezingen, is een belangrijke wet aangenomen. De wet, bekend als de Employment Rights Bill (ERB), bevat diverse maatregelen bedoeld om werkenden meer bescherming en rechten te geven. Ondanks enige controverse en herzieningen tijdens het proces, is de uiteindelijke wet nu van kracht.
Hoofdbeginselen van de wet
Flexibel werken
Werkgevers worden verplicht om toelichting te geven wanneer zij een verzoek tot flexibel werken afwijzen, bijvoorbeeld voor thuiswerken. De wet stelt dat werknemers recht hebben op een motivatie, wat voordat niet altijd het geval was.
Zero-hours contracten
Hoewel volledige verbanning van nulurencontracten niet is doorgevoerd, krijgen werknemers het recht op gegarandeerde contracturen indien ze dat wensen. Daarnaast wordt het recht ingesteld op redelijke kennisgeving van shifts en vergoeding bij wijziging of annulering van diensten.
Wettelijk ziekteverlof en ziektegeld
De huidige wachttijd van drie dagen voordat men aanspraak kan maken op ziektevergoeding wordt afgeschaft. Ook wordt de ondergrens voor salaris die voor recht op ziektegeld in aanmerking komt, van £125 per week verwijderd. Het nieuwe tarief wordt vastgesteld op 80% van het gemiddelde wekelijkse salaris of het forfaitaire bedrag van £118,75, afhankelijk van wat lager is.
Gezinsverlof
Vanaf de eerste dag krijgen werknemers recht op vaderschaps- en ouderschapsverlof, zonder dat daarvoor een minimaal dienstverband vereist is. Voorheen was dat respectievelijk 26 weken en één jaar.
Rouwverlof
Het recht op rouwverlof wordt gelijkgesteld aan vanaf dag één. Dit geldt voor het verlies van een dierbare, inclusief miskraam vóór 24 weken zwangerschap. Voorheen was rouwverlof alleen verplicht bij het verlies van een kind onder de 18 jaar of een miskraam na 24 weken.
Aanpassingen in arbeidsbescherming
Onrechtmatige ontslagbescherming
De periode die een werknemer moet dienen voordat hij beschermd is tegen oneerlijk ontslag, wordt teruggebracht van twee jaar naar zes maanden, ondanks eerdere voorstellen om dat terug te brengen tot één dag.
Fire and Rehire-praktijk
Deze praktijk, waarbij werknemers worden ontslagen en opnieuw in dienst worden genomen op slechtere voorwaarden, wordt beperkt. Het automatisch onrechtvaardig verklaren van ontslag na weigering van contractwijzigingen geldt nu alleen nog indien sprake is van een “beperkte variatie”, zoals wijzigingen in salaris, pensioen, werktijden of shifts. Er is wel een uitzondering voor bedrijven die financieel in moeilijkheden verkeren.
Vakbonden en arbeidsorganisatie
De wet verleent vakbonden het recht om toegang te krijgen tot werkplekken en schaft de Strikes (Minimum Service Levels) Act 2023 en meeste bepalingen van de Trade Union Act 2016 af. Hierdoor wordt het voor vakbonden eenvoudiger om te staken.
Collectieve ontslagregels
Bij ontslagen van 20 of meer werknemers binnen 90 dagen, moeten werkgevers overleg voeren met vakbonden en personeel. De boete voor het niet naleven hiervan wordt verdubbeld, van 90 dagen loon tot 180 dagen loon. Tevens wordt een nieuwe grens ingevoerd voor het samenvoegen van ontslagen over verschillende locaties heen, die later in regelgeving wordt vastgesteld.
Sectoraal onderhandelen
Het overlegorgaan voor schoolpersoneel, dat in 2010 was afgeschaft, wordt opnieuw opgericht. Daarnaast wordt een Organisatie voor Overleg in de Geclusterde Sociale Zorg opgezet, die pay en arbeidsvoorwaarden voor werknemers in deze sectoren kan bepalen.
Handhaving
De vorming van de Fair Work Agency (FWA) wordt gestimuleerd, die toeziet op de handhaving van de nationale minimumloonregels, het toezicht op arbeidsvergunningen en bestrijding van ernstige arbeidsuitbuiting. De FWA kan haar takenpakket later uitbreiden en rapporteert aan het parlement.
Belangrijke wijzigingen in de implementatiedata
Sommige bepalingen worden direct van kracht na de koninklijke goedkeuring, zoals de maatregelen die het staken gemakkelijker maken. Daarnaast krijgen onder andere de nieuwe ziekteverlof- en vaderschapsrechten vanaf april 2026 rechtsgeldigheid.
De bepalingen betreffende fire and rehire worden vanaf oktober 2026 van kracht, terwijl de nieuwe regels voor nulurencontracten, rouwverlof en onrechtvaardig ontslag in 2027 van kracht worden.
